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简历筛选的步骤流程(简历筛选需要几天)

如何筛选简历 第一步,分类当我们的招聘广告发出好往往会吸引大量的简历,无论它们是电子版的还是手写版的,都需要做…

如何筛选简历

第一步,分类当我们的招聘广告发出好往往会吸引大量的简历,无论它们是电子版的还是手写版的,都需要做出初步的筛选。这项工作无疑是个体力活,经常会听到这样的话“看得我头都大了”“看了那么多谁跟谁我都分不清楚了”等等,确实如此,当大量的简历涌入到我们的视野里的时候,我们怎么做才能提高我们的工作效率呢?当我们面对着大堆要浏览的简历,使用两步法来处理它。第一次筛选中,我们从学历、年龄、工作经历等方面淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者,这部分我们称为拒绝类。第二次筛选中,我们从在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。并在这些名单中标明哪些是基本类,那些是重点类。所以说,我们第一步分类,就是通过我们的初步筛选将简历分类:拒绝类、基本类、重点类第二步,审视我们想选出拒绝类很容易,例如很多组织对人员的入职都有非常明确的要求,如身高,年龄,学历等,所以我们不用看完简历的所有内容我们就可以做出“Pass”掉“拒绝类。那么,我们又怎么去在合格应征者中找出基本类和重点类呢?当我们拿到一份简历应该看什么?以什么顺序看?应该注意哪些方面呢?1、总体外观:简历是应征者第一次自我简介,如果他/她重视这份工作,那么,同样的他/她也应该重视简历的书写。那么,他/她的简历够整洁吗?书写规范?态度认真?有没有语法错误?有没有文字错误?制作草率的简历的人,不会把事情做好,如有错别字说明他/她并不愿意花时间校对。投射出做事不认真,不负责的性格特质,不是我们需要的员工。2、生涯结构:应征者的在岗时间连贯是否一致?3、经验:应征者事业进程是不是符合逻辑?有没有刚毕业进入工作单位就当主管的“超人”经历?他/她过去做了什么?完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉?4、教育培训:教育水准如何?有没有取得岗位需要的专业证书?他/她所受的教育培训与岗位需求有没有相关性?5、参加组织:他/她以往从事的单位是不是专业机构?6、证明人:简历有没有附带推荐函?在岗位职务证明人的填写上是不是主观提供详细?

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简历筛选有什么好的方法吗?

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HR如何高效的筛选简历

一般来说,从以下几方面筛选简历更高效:
(1)、看基本条件
①关于姓名,大致能体现出求职者家庭文化水平,有些人会在简历使用英文名或者XXX先生/小姐来表示,说明求职者可能还在职或者简历内容有水分。②性别方面:需要考虑目前现有团队的性别结构以及公司的要求。③年龄方面,尽量选择和现有团队大致年龄段的人选,利于团队沟通交流。如果超过40周岁还是中层管理的,需慎重考虑其发展潜力。④最高学历方面,应侧重看求职者毕业院校和毕业时间,国内重点高校和国外名校的应聘者可以优先考虑。但是,如果公司知名度和待遇一般的话,建议尽量少用或不用,以免大材小用,造成员工频繁流失。⑤目前居住地,要了解求职者居住的小区的地理位置和与公司的距离,综合考虑其上下班的方便性。⑥培训经历,通常那些经常参加内外训的人会有较强的学习意识和上进心,要侧重看培训课程是否与工作职责相关。⑦ 联系方式,手机和邮箱是否填写齐全,可侧面反映出求职者的细致度和求职意向强烈度。
(2)、看工作稳定性
除了不可抗拒因素(例如公司倒闭或者外迁异地等)外,常规来说,我们判断求职者的工作稳定性,主要看过往的工作时间是否长久。在一家公司工作2年以上可视为正常,3-5年可视为稳定。例如某求职者3年换3家公司,说明此人稳定性较差,这是常规的判断,如有出现工作经历断层,一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作,需详细了解原因及去向。稳定性可分为三种情况:①开始不稳定,现在稳定;②开始稳定,最近不稳定;③一直很稳定。
①开始不稳定,现在稳定:比如第一份工作做了1年,第二份做了3年,这样应该适当的评估,因为大多数毕业生职业初期没明确的职业生涯规划,会在2年内跳槽,后续逐步找到了自己的发展方向,工作也趋于稳定性。
②开始稳定,最近不稳定:此类就是刚开始一两份工作做的时间都还比较久,最近比较不稳定。这样的情况也需要斟酌处理,可能是因为企业文化不适应或者公司方面原因导致的,例如公司倒闭或者拖欠薪资等等,这种情况招聘人员可记录下来在面试中了解具体原因。
③一直很稳定:此类就是求职者在同一家公司工作3年以上可视为稳定。
(3)、看离职原因
一般有几种原因大类:协议解除、被公司解雇或裁员、家庭/个人原因、自主创业等等。离职原因上偶尔两次相同原因还可以理解,如果经常同一原因导致辞职那么就有问题了。例如经常是为了家庭、个人原因离职,是不是可以认为对工作不够重视,考虑自我太多?例如自主创业失败再寻求就业,需考虑求职者创业时候是否考虑不够周全,过于冲动,会不会还有创业的想法。
(4)、看工作经验
工作过的行业方面:①跟本公司的行业相同或者相近比较好,特别是竞争对手公司人员,一旦上岗进入工作状态比较快,但是要考虑求职者是否有竞业限制;②公司的性质,如民企、外企、上市公司、国企等,要考虑求职者上家企业文化与公司的匹配度;③求职者的行业选择,如果一直在同行业或者相近行业工作,说明求职者的职业生涯规划较好,如果几份工作都是跨行业跳槽,那么此类求职者职业规划、自身定位较模糊。
求职者的岗位及工作职责方面:①在原公司有无职务晋升;②上一家岗位与所应聘岗位是否相近;③原来岗位工作职责与所应聘岗位的工作职责的关联性,同样是人力资源专员,可能侧重负责的模块不一样,需要区分对待。
工作业绩方面:需要注意求职者工作业绩描述,简历中有无可以明确的工作业绩,例如销售员的销售额的具体数据,程序工程师独立开发软件的数量等等。
(5)、看发展潜力
综合评估分析求职者的工作职务和工作职责的发展趋势。看是否持续处于上升趋势,例如专员—主管—经理。在相同经理岗位上看,是否从小公司经理岗位到大公司经理岗位,也算是上升趋势。有的求职者,在相同基础岗位上做了10年以上没有任何变化,这类求职者合适基础类的岗位,如果空缺的恰好是基础类岗位,可以考虑,否则建议淘汰。
另外,在简历分析上,需要重点考察求职者的文字表达能力和组织能力。是否言简意赅?结构是否合理?结构合理的简历都比较简练,一般不超过两页。如果求职者工作职责描述写的非常少,只有一两句,那么要么是表达能力较差,要么就是求职意向不够强烈。有的求职简历文字写的非常多,但是表达的云里雾里的,那么应该对此类求职者的组织能力打个问号了。
(6)、看待遇要求
待遇要求以下两种情况是值得招聘人员详细分析:①第一种情况:待遇要求超过50%甚至翻倍,则要考虑求职者的求职动机以及其对个人价值的客观判定问题,或者可以判断为有投机心理;②第二种情况:恰好相反,求职者待遇要求大幅度降低,说明自我信心不足或者另有隐情。一般有两种可能,一种是价值观判断有问题;另外一种可能是招聘淡季时期,因就业压力导致急迫想找份工作,这类求职者后期可能因待遇方面导致离职。
综上所述,经过硬性指标淘汰和认真审核筛选后的简历,招聘人员可把简历分成三组:①非常匹配:可以安排求职者尽快面试;②比较匹配, 如第一类的求职者都不合适时可考虑;③较不匹配,可将这类简历储备或删除。

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