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职数和编制的区别(职数是什么意思)

核定领导职数什么意思 就是应该核定几位领导岗位,如:公司级领导岗位职数:总经理岗位1人,副总经理岗位3人,总经…

核定领导职数什么意思

就是应该核定几位领导岗位,如:公司级领导岗位职数:总经理岗位1人,副总经理岗位3人,总经理助理岗位2人,部门级领导岗位职数:部长岗位1人,副部长岗位2人等等

职数和编制的区别(职数是什么意思)插图

公务员领导职务和非领导职务的职数是如何设定?

首先要根据你所在单位的级别来确定:
如果是省级以上机关,主任科员和副主任科员是不受职数限制的,每个人都可以按正常晋升到主任科员。
如果是县级(市、特区、区)机关主任科员和副主任科员的职数不得超过科级领导职数的50% 。
同时部分地区为了保证干部的成长的阶梯性,还要求主任科员不得超过主任科员和副主任科员总数的30%。
特殊情况:军转干部安置不受职数限制,正常的实职转非职(即男满55,女满52转任同级非领导职务)也不受职数限制。

参考文件:《公务员法实施方案》中发[2006]9号 中的
附件四:综合管理类公务员非领导职务设置管理

领导职数是指的文件规定职数,还是实际职数?

  领导职数是指国家行政机关法定的领导职位的总数。由国家行政机关根据工作量的需要并通过法规所确定.不是实际职数。
  按照《地方各级人民政府组织法》和中央、国务院等有关文件精神,各级行政领导的职数为:
  (1)国务院各工作部门一般设正职一人,副职二至四人;司局设正职一人,副职一至二人;处设正职一人或正副职各一人,任务较重,人数较多的处可增设副职一人。
  (2)省、自治区、直辖市人民政府的工作部门设正副职一至三人;处设正职一人或正副职各一人,任务较重,人数较多的处可增设副职一人。
  (3)地级的市人民政府的工作部门设正职一人,副职一至二人,科设正职一人或正副职各一人。
  (4)县级人民政府的工作部门设正职一人,副职一至二人。公务员晋升职务必须在法定的职数限额内进行,不得随意突破,否则应追究行政责任。领导职数的规定,对定员定编定经费和加强管理都具有重要作用。

事业单位工勤岗位职数是怎样计算

一般会根据事业单位性质,对管理、专技、工勤三类岗位规定有一定比例,多数的单位都是以管理或专技为主体,工勤岗位比例都会很低,在20%以内,甚至更低。毕竟,事业单位承担的是公益性岗位,肯定要以管理或专技岗为主,不可能让工勤岗太多,工勤岗定位是内部服务岗嘛!具体数目请问你们单位的人事人员,都有上级文件规定了的。

村干部8个职数怎么安排

村民委员会组织法相关规定:
第六条 村民委员会由主任、副主任和委员共三至七人组成。
  村民委员会成员中,应当有妇女成员,多民族村民居住的村应当有人数较少的民族的成员。
  对村民委员会成员,根据工作情况,给予适当补贴。

党的基层组织领导成员职数设置应坚持什么基本原则?

党的基层组织领导成员职数设置应坚持的基本原则是:
(1)党员人数较少的党支部,可不设支部委员会,只设书记一人,必要时可增设副书记一人。
(2)党员不足五十名的党支部委员会,一般设委员三至五人,最多不超过七人,设书记一人,也可增设副书记一人。
(3)党员在五十名以上不
足一百名的党总支部委员会,一般设委员五至七人,最多不超过九人,设书记一人,副书记一人。
(4)党员在一百名以上的党的基层委员会,一般设委员五至九人,设书记一人,副书记一至二人。
(5)党的基层委员会一般不设常务委员会。少数大型企业和规模大的高等院校里,党员人数多确实需要设立常务委员会的,必须报上级党组织批准。设立常务委员会的党的基层委员会,一般设委员十五至二十一人,常务委员五至七人。

为什么副科级领导职数会有区别

领导职数和非领导职数是人事和组织部门统计编制规模是的术语。界限是科技干部中的“副主任科员”这一级。之上一律统计到领导职数之中(含副主任科员),之下从科员开始一律统计到非领导职数之中。在一个单位中,这两组数据有一个比例关系,总的原则就是非领带职数要大于或者等于领导职数。用一句简单的话说,领导职数就是“官”,非领导职数就是“兵”,“兵”一定要比“官”多。
不过这两组数据的计算是不同单位不同情况的。比如一个司局级单位中的一个处,可能就几个人,但是按照一处两副的规定,这个处就有3个处级干部,而已个处级干部一般可以带两到三个科级干部,这样就可以有6到9个科技干部职数,两者相加科以上干部的最低职数要求就是9到12人。如果这个处没有达到12人,那么这个处就可以全是领导职数,所以大机关新进入的大学生可能几年就成了正科级干部,达到处级也是必然的事。
但是如果是一个处级单位就惨了,一个单位少了也的几十人,此时虽然可以一正带3到4个副处级,其下还可以设若干科级单位,但是总体算来,至少有一半以上是“兵”,所以,在这种单位的大学生,可能得十几年、甚至几十年熬着当科员,甚至一辈子科员。
比这种单位更惨的是省以下地级市的行政部门,本来地级只相当于司局级,其下的县就是处级,县以下的局就是科级单位,也就是说这里的局长只是个正科级干部,其下的副局长就是副科级。再往下只能是科员了,有的地方有股级单位,其中的正职领导连办事员都不算。这样的单位,只有“兵”。没有“官”全是非领导职数。
说理这么多你一定晕了。事实上,干人事的碰上这个都晕。因为还有很多种统计方法,计算得比例不同,各单位能够提拔的人的数量也不同。总之,有利于自己就会有人用。谁有本事把政策用足,就是好的人事干部。

浅谈如何强化领导职数管理在干部选拔任用工作中的作用

市编办副主任 张新颖 “政治路线确定之后,干部就是决定因素”,毛主席这句经典名言,一语道破干部在政治路线组织实施中的决定性作用,也无可辩驳地指出了做好干部配备特别是领导干部选拔任用工作,是党和国家宏伟事业发展进步的重要保障和生命线。正由于此,党历来非常重视组织工作,严肃认真地进行干部选拔任用。继2002年颁布实施的《党政领导干部选拔任用工作条例》,最近,中央又集中出台了《干部选拔任用工作四项监督制度》,作为《条例》的细化,《制度》在内容上更丰富,力度上更深刻,而且相互配套、相互衔接,共同构成事前要报告、事后要评议、离任要检查、违规失责要追究的干部选拔任用监督体系。这一体系的健全完善,充分体现了党中央从源头上、从制度上解决选人用人方面存在突出问题的决心。也为深入整治用人上的不正之风,进一步营造风清气正的选人用人环境,提高选人用人公信度提供了制度保障。 中央集中下发四项监督制度,固然有深化完善干部选拔任用工作,优化干部队伍建设的前瞻性考虑,但着眼点更多的还在于革除用人上存在的不正之风的时代背景和现实需要。客观地说,组织工作整体健康,干部队伍主流良好,选贤任能也始终是领导干部选拔任用的主基调。但毋庸讳言,也常常耳闻跑官要官、买官卖官、任人唯亲、选人就近的事实与案例,目睹官多兵少、超规格任命、超职数提拔、带病上岗的违规现象。诸如此类选人用人的不公平问题不止于此,花样翻新,形形色色的歪风,虽然位居暗箱操作层面,亦非主流,可这股斜风时时刮来,不仅重伤党和政府的威信及干部工作的公信力,更重重挫伤埋头苦干干部的事业心、进取心、工作热情和积极性,进而妨碍政令畅通和社会事业发展,危害不可忽视。 整治用人上的不正之风,《条例》、《制度》是规范和预防的根本之力,是“红线”!但相关外部配套措施的施行和遵守也不可或缺。别的姑且不论,作为其中之一的机构设置、编制结构、领导职数等,毫不夸张地说就对《条例》、《制度》的到位执行和良性运作,有着重要的辅助、支撑作用。针对前述选拔任用工作中的弊端,联系机构编制工作实际,笔者认为,要充分发挥这种辅助支撑的积极效能,必须从以下四个方面着力改进和加强。 一要严肃机构设置、领导职数与结构的审批,强化选拔任用工作的源头管理。机构设置与否,必须结合合理分工、科学配置和全市经济社会发展客观需要,以及财政承受能力等因素综合考虑。要依据国家、省、市有关机关事业单位机构编制管理规定,坚持“可设可不设的坚决不设、能依托现有机构合并设置的不单设、规格能不升格的不拔高、确需设置的从严按权限程序审批”的原则决定。以切实解决滥建“庙”、建“大庙”的问题。领导职数与结构,应按照规定标准,本着精干、适用、高效、有利民主发挥的目标严格核定,并科学划分职数组成结构,防止人为扩大突破职数标准,造成胎里带来的先天官多兵少的结构失衡,和不利于单位履职运转的痼疾,以及接踵而来的增编扩员压力。通过以上两方面的认真执行,既贯彻了机构编制管理的权威性和法规性,也从源头上为干部选拔任用工作提供了切实可行的政策依据。自然而然地解决了干部选拔任用选什么人、选多少人、选那类人的问题。不失为编制、组织工作的双赢配合! 二要树立依法治编意识,不折不扣地执行已核定机构规格和领导职数。邓小平同志早就指出“编制就是法律”,一经核定,个人无权随意更改。国家、省上先后颁布的一系列机构编制管理《条例》、《办法》,都确立了机构编制的法规地位和工作结果的法定性、权威性与科学性。因此,市、县(区)党政主要领导、组织部门领导、各部门主要负责人,都应带头不变通、不走样地执行已经核定的机构规格和领导职数。特别是在干部选拔任用工作上务必率先垂范,无论是配备市、县(区)直部门领导,还是部门内设机构或所属事业单位负责人,除中央、省上明确要求高配的领导职位,都应坚决杜绝超机构规格任用,同时要切实防止超职数提拔,超编制派任。力戒采用“先任后消化”,而实际难消化或不消化的变通超职数应急措施。各级组织部门在酝酿拟任干部人选和考察之前,及部门中层干部报备审查中,都应认真核查有无相应职数空缺,如无空缺,则应暂停酝酿、考察和备案。对于各部门党组(党委)超职数任命的本机关内设机构和所属事业单位负责人,除了同级组织部门不予备案,人事部门也应不予套升工资。从而建立领导职数刚性执行的氛围,提升领导职数管理在干部选拔任用中的重要性和约束力,以进一步推动领导干部选拔任用工作数量公开化、职位透明化、选配规范化、监督日常化机制形成。 三要以核定的领导职数为依据,规范非领导职务职数设定和干部配备。非领导职务职数设定,中央、省上都明确规定要以本部门的领导职数为基础,要求机关的“调研员和副调研员职数,不得超过县处级领导职务职数的三分之一,其中调研员不得超过调研员和副调研员职数的30%;主任科员和副主任科员职数,不得超过乡科级领导职务职数的50%”。这一规定,由于历史和现实的种种原因,在运行上还不是落实的很到位。表现为:一是各部门的非领导职数尚无明文核定;二是谁来核定,省市都不明确;三是现有非领导职务配备上随意性较大,有的部门一个没配,有的部门超过规定限额。为此,作为选拔任用工作的重要组成部分,亟待改善加强。途径就是靠实履职责任机关,通过核定并严格遵守非领导职务职数限额来克服,逐步实现正规化管理。 四要将领导职数遵守情况纳入干部选拔任用事前报告、事后评议、离任检查、违规追究的监督体系。四项监督制度对干部选拔任用各环节的监督,可谓缜密有力,建立了一道防范用人上不正之风的坚固“防火墙”。如果再能给这个体系添加领导职数遵守情况的监督“补丁”,将会锦上添花更加完善。基于此,笔者建议,在本市实施四项监督制度过程中,能够进行这方面的有益尝试和探索,打造本市干部选拔任用监督工作特色。即便不尽人意,相信也会带来思路和视野启迪。

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